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　　近年来法︾制趋于完善，劳动者维权意识显著提高▓，国家在政策对他们加大了倾斜和保护

　　一方面，这有益于对劳动者权益的保护，但由于起诉成本低、利益诱惑等原因，劳动者过度维权的乱象开始普遍出现——

　　情形一，明明与企业签的是非全日制工的劳动合同，在合同到期、企业停止续签时，员工却要ζ按照全日制工的标准来维护权益。

　　情形二，员工总是消极怠工，大错没有，小错却不断，目的在于引发企业主动乃至违法解雇自己。

　　情形三，员工短期内频繁更换工作，在法律规定的时间内故意拖延、不签订劳动合同，伺机向■企业寻求两倍工资赔偿。

　　情形四，员工隐瞒退休事』实，返聘遭辞退后向企业索要经济补偿金。

　　情形五，员工提出的诉讼请求事项明显超过法律标准，诉讼标的动〓辄上亿。

　　另一方面，也加大了企业用工成本和风险。一旦对法条解读♂有误、对某个问题认知不清、对相关风险评估不足，最后都会导致企业陷于被动局面甚至承担败诉的结果——

　　案例一，某个企业与全体员工签订了竞业限制条款。在解除劳〗动合同时，既未向员工支付竞业限制补偿金，也未告知员工是否需要承担竞业限制义务。一名普通员工从该企业离职后1年内＠ 仍未工作，要求用人单位支付1年的工资作为竞业限制补偿金。劳动仲裁委员会最终支持了该员工的申诉请卐求。

　　案例二，有位女职工怀孕后再未上过班，只在怀孕时告知了主管一声。期间，单位曾向其发送邮件通□知解除劳动合同。产假结束后，女职工回来继续上班，公司不同意，女职工遂申请劳〇动仲裁，要求卐支付产假工资和报销生产费用。仲裁委员会以“单位不能证→明解除劳动合同的通知已送达女职工本人Ψ ”为由，认定双方劳动关系仍然有效存续，用人单位需支付全部的上述费用。

　　案例三，张某在企业担▅任会计。因业务发生⊙变化▲，企业对组织架构进行了调整，于是取消了他的岗位并出具了劳动合同解除通知『书。张某遂提起劳〖动仲裁，劳动仲裁委员会最终裁定企业需支◥付与张某违法解除劳动合同的赔偿金。

　　这些案例为其他企业敲响了警钟。过去大部分企业在法▓律风险防范上面一片空白，除非碰到劳动仲裁或诉讼的案子，否则不会主动去做好用工风险的○管理和防控工作。等到发生劳动纠纷后再找律师，已经回天乏︽术。面对种种看不见的风险，企业内部迫切需要有一个外界的〖专业人士进行指导。